川观智库研究员　徐也晴

近期招聘平台上，技术经理人岗位持续受到青睐。

技术经理人是以促进科技成果转化为职业的从业者。今年3月，《成都市技术经纪(经理)人队伍建设三年行动计划》(以下简称《行动计划》)发布，提出支持国家技术转移西南中心等联合建设技术转移学院，打造全国示范性、标杆性培养基地。为一个职业出台行动计划，足见在科技成果转化的过程中，该职业的重要和必要。

那么，四川该如何培养“最新潮”的技术经理人？川观智库与深耕技术转移工作十年有余的两位技术经理人——成都川大技术转移集团有限公司总经理刘科和四川西部医药技术转移中心主任雷娟进行了探讨，他们以一线视角提出了三点建议。

第一个建议关于培训

让“资源咖”导师传帮带

●更高级别的技术经理人不仅要“拼”综合素质，更要“拼”人脉资源，要围绕有成功转化经验、有人脉资源的人建立导师体系

技术经理人是指在科技成果转移、转化和产业化过程中，从事成果挖掘、培育、孵化、熟化、评价、推广、交易并提供金融、法律、知识产权等相关服务的专业人员。“一名合格的技术经理人，所具备的综合素质起码等同于一名优秀的投行经理。”这是刘科给出的具象化参照。

刘科和雷娟都注意到，《行动计划》明确将用三年时间，培养和引进技术转移人才5000人以上、中高级职称技术经纪(经理)人300名。“说是‘培养’，但很多机构将其简单理解成了‘培训’。”雷娟反映，现在市面上出现了各种各样的技术经理人培训班，“技术经理人是掌握多项技能、技巧的‘复合型人才’，一个合格的技术经理人不是上几天课就能培训出来的。”

上海科学技术交流中心成果转化处处长成晓建也曾撰文提过这个问题。他认为，好的技术经理人需要7、8年成长沉淀时间，其工作能力主要从实践中得来。

业内普遍认为，眼下针对技术经理人的培养需要留意两个问题：一是培训课程过于理论化，学员难以学到实操经验；二是参训学员普遍较年轻，缺乏一线工作经验，难以将课程内容与实践结合。因此，成晓建曾建议，在培养技术经理人方面，可以开展基础类的普及培训，没必要集中办中高级培训班。

更高级别的技术经理人不仅要“拼”综合素质，更要“拼”人脉资源。对此，刘科和雷娟都提到了“导师制”“传帮带”，他们一致认为这是有效的培养方法。雷娟表示，要围绕有成功转化经验、有人脉资源的人建立导师体系，去赋能各行业的技术经理人。刘科则建议，“可以返聘大型企业中临近退休的一把手、二把手，到技术经理人岗位继续工作3至5年。这样既能延续人脉资源，还能在一定程度上实现他们的理想情怀。”

受访者提到，正是因为优秀的技术经理人已经在某一地积累了丰富的“资源包”，因此他们不会轻易“跨域发展”，四川要想“引进”中高级别的技术经理人，可能既要有更利好人才的政策，也要舍得“花钱”。

第二个建议关于留人

出台科学的职称评定体系

●好的“标准”，决定了优秀的技术经理人是否能够潜下心在领域内深耕，也决定了他们能否扎根成都、扎根四川

《行动计划》提到，要深入推进技术经纪(经理)人职称评审改革，完善科技成果转移转化类职称评价标准，打通高级职称晋升通道。

雷娟说，单从政策发布的时间线来看，成都在职称的评定上是走在全国前列的。2019年8月，成都在全国率先发布《成都市技术经纪专业技术人员职称评定办法》。半年后，科学技术部火炬高技术产业开发中心印发《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲(试行)》。直到2022年9月，《中华人民共和国职业分类大典(2022版)》才将技术经理人纳入新职业。

“但技术经理人需要具备的能力，远比定义中介绍的复杂得多。”刘科表示，以自己所在公司为例，其在招聘技术经理人时至少会要求以下三点：一是有理工科背景；二是在企业的生产、设计、制造、营销等环节有3年—5年工作经验；三是有投资经验，或是在投行有工作经验。在雷娟转发的招聘启事中，更是对技术经理人一职提出了8项要求，她认为技术经理人的能力模型“并非完全偏技术”。

综合受访者观点，成都在技术经理人职称评定上，至少还需要改进两点。一是“晋升门槛低”，在暂未设置高级职称评定的情况下，对中级职称的专业能力要求还未达到深耕行业的一线人员所提出的要求，而且有些泛泛。在受访者看来，这可能会导致行业内“鱼目混珠”“浑水摸鱼”的情况变多。二是“暂无定期考核”。成都的评定办法只写明了要求“申请人经所在单位业绩考核合格”，但受访者担心，有些企业可能会以“拿补贴”为目的去申请职称，最终造成技术经理人的数量“虚高”。刘科认为，好的标准，决定了优秀的技术经理人是否能够潜下心在领域内深耕，也决定了他们能否扎根成都、扎根四川。

雷娟还提到，目前四川只有成都出台了相关职称评定办法，建议四川也加快出台相关省级职称评定标准。

第三个建议关于赋能

建设专业的资源共享平台

●“科技红娘”还没有得到科学家的广泛认同，企业、高校院所等可组建自己的技术经理人队伍增强信任，省上牵头建设技术经理人的资源共享平台让大家“抱团取暖”

《行动计划》的出台恰逢其时。雷娟已经从事技术转移工作12年，她深刻感受到，技术经理人的业务模式正从1.0时代进入到2.0时代。

“1.0时代，技术经理人主要是‘坐等’科学家申请研究专利，再把专利推给企业，虽然当时国家也在建立相关交易平台，但总体效果并不好。而2.0时代，科技经理人会介入到研究的源头。”雷娟说。

她举了一个简单例子。比如科学家希望研制出一款能治疗某疾病的药物，但他可能并没有做过市场调研，不了解市场前景。在技术经理人的介入和引导下，这款药物的作用可能就会从“治疗”转向“预防”，从源头改变后续整个商业模式。

刘科表示，斯坦福大学、哈佛大学等国际一流高校院所的科学家在做成果转化时，就是以结果为导向，“他们会将研究过程有意地、主动地融入工业体系中去，而不是调动系统去适应它的成果，既节约成本又提高效率。”他认为，技术经理人终归是要服务于科技成果转化的，因此国内现阶段非常需要技术经理人来引导科学家转变思维。

雷娟戏称自己的工作和“红娘”差不多。但当前，这些“科技红娘”还没有得到科学家的广泛认同。受访者表示，由于此前出现过“互坑”的情况，所以科学家与科技经理人之间仍然存在信任危机；而且由于科学家不够了解变化莫测的市场，所以还会出现沟通不畅的问题。

需要直面的是，四川现阶段经验丰富、人脉广阔的技术经理人少之又少，凭“一己之力”拿下项目的可能性也不大。对此，受访者提出了两点建议。

一是除了技术转移中心要有技术经理人外，企业、高校院所等各方可组建自己的技术经理人队伍增强信任，减少“信息差”和沟通成本。雷娟补充，现阶段“性价比”较高的方式是把省内外大量的“科研助理”培养为技术经理人，“这是一群既懂前沿技术，又贴近科学家身边、备受信任的人才。”

二是要“抱团取暖”，这就需要由省上牵头建设技术经理人的资源共享平台。一方面能及时分享、学习成功案例，从中吸取经验教训，另一方面还可以提供别人所不具备的某种专业能力，比如法律评估、投资建议等。

除此之外，雷娟认为，由于科学家还没有普遍对技术经理人产生职业认同，因此为服务付费的意识还不够。她提到，国内已经有部分地区出台了相关的收费标准，比如2018年，江苏省技术产权交易市场发布《技术经理人从业佣金收费标准》；2022年，上海市执业经纪人协会技术经纪专业委员会印发《技术经纪人服务佣金收费标准指导意见》。雷娟表示，四川省也应该尽快出台相关政策，增强社会对技术经理人的职业认同，提供更加良性的竞争环境。